Wie staat er op dit moment aan het roer van uw organisatie? Heeft u een goed idee over wanneer u moet beginnen met het plannen en organiseren van de opvolging? Het kan jaren duren voor geschikte opvolging is gevonden en soms moet er onverwacht vroeg een nieuwe opvolger klaar staan. Het is dus een proces dat zorgvuldig georganiseerd en gepland moet worden.
Hoe stoomt u (jong) talent eigenlijk klaar voor een leiderschapsrol? U kunt al vroeg beginnen met de juiste ontwikkelactiviteiten om leiderschapskwaliteit effectief te ontwikkelen.
1. Competenties en Ontwikkelpotentieel
Iedereen heeft bepaalde drijfveren waaruit talenten voortvloeien. Voor specifieke rollen of functies is het interessant te kijken naar welke talenten er nodig zijn en of er een match bestaat met het competentie ontwikkelpotentieel van de kandidaten. Wanneer we kijken naar een leiderschapsrol denken we al snel aan competenties zoals ondernemerschap, ambitie en leidinggeven. Daarnaast zijn de competenties afhankelijk van de omgeving waarin uw organisatie zich bevindt. Hierdoor kan bijvoorbeeld een competentie als politieke sensitiviteit voor uw organisatie heel belangrijk zijn als u in de overheidssector actief bent, maar voor een marketingbureau is dit waarschijnlijk een stuk minder interessant. Voordat u begint met het vaststellen van ontwikkelactiviteiten om leiderschapskwaliteit te ontwikkelen is het dus belangrijk om deze competenties vast te stellen. Zodra u een profiel, bestaande uit maximaal 10 competenties, heeft vastgesteld kunt u de volgende stap zetten.
2. Talent selectie
Heeft u al iemand op het oog voor de leiderschapsrol? Start dan met een talentenanalyse, zo kunt u erachter komen of deze persoon vanuit zijn behoeften aanleg heeft om de benodigde competenties makkelijk te ontwikkelen. Heeft u nog niemand op het oog? Ga dan op zoek naar talent met de ambitie zich verder te ontwikkelen in een leiderschapsrol, binnen of buiten uw organisatie. Ook bij deze talenten is het nuttig om een talentenanalyse in te zetten. U kunt bijvoorbeeld ook al uw medewerkers een talentenanalyse laten maken en via een competentiematch erachter komen of u wellicht onbewust al iemand in de organisatie heeft rondlopen met de kwaliteiten die u zoekt. Uiteindelijk gaat het erom dat u één of meer personen kiest waarmee u een ontwikkeltraject voor de leiderschapskwaliteiten wilt starten, oftewel: wie zijn op basis van ontwikkelpotentieel de high potentials van uw organisatie?
3. Ontwikkelplan
Wanneer u de twee stappen, het selecteren van de benodigde competenties en de high potentials, heeft gezet is de volgende stap het bepalen van ontwikkelactiviteiten en een ontwikkelplan per persoon. Dit kan per persoon verschillen door bijvoorbeeld een verschillend competentieniveau dat de kandidaten op dit moment hebben. Ook de leer- en ontwikkelstijl kan variëren en ook hiermee dient rekening te worden gehouden. De ene persoon heeft behoefte aan een formele leersetting met een vastgesteld programma, de ander bepaalt bij voorkeur zelf hoe hij leert, wat hij belangrijk vindt en in welk tempo of geeft zelfs de voorkeur aan ‘training on the job’. Een vakexpert/ervaringsdeskundige kan dan het best de rol van coach innemen. Een talentenanalyse kan u ook inzicht geven in de meest effetieve leer- en ontwikkelstijl van de kandidaat. Vervolgens kunt u samen met de kandidaat een persoonlijk ontwikkelplan opstellen waarin u aandacht besteedt aan:
de talenten die de kandidaat wil benutten en versterken;
de talenten die de kandidaat verder zou willen ontwikkelen;
de talenten die zijn ontwikkelt maar die veel energie kosten en waar de kandidaat dus alert op moet zijn;
de talenten die de kandidaat zou kunnen delegeren of vermijden.
Vervolgens kunt u actiepunten bepalen. Een actieplanner kan hierin helpen doordat te nemen stappen dan concreet en tijdsgeboden worden gemaakt.
Followship in plaats van leadership
De vraag is uiteraard ook welke rol u, als manager of directie, inneemt in de ontwikkeling van toekomstig talent. Hoe inspireer je en behoud je (jong) talent? Hoe zet je de juiste talenten in bij de juiste projecten? Hoe wilt u hierbij betrokken zijn en hoe creëer je followship in plaats van leadership? Eén ding is zeker, wees zelf het voorbeeld van het gewenste gedrag. Zorg voor een lerende omgeving waarin feedback geven en ontvangen centraal staat en duidelijkheid is over de gezamenlijke missie. Een coach kan u helpen uw leiderschapsstijl verder te ontwikkelen en verbeteren.
Flexibel aanpassen
In een snel veranderende wereld is het nodig om rekening te houden met de veranderende behoeften van de organisatie. Het kan dus zijn dat u al lang iemand op het oog heeft, wellicht heeft laten opleiden, maar die door een verandering in de organisatie (omgeving) niet meer geschikt blijkt. Wees dus ook hier op voorbereid en blijf hierin flexibel en open.